Recruiting heute und morgen: Wie sichern Sie sich Fachkräfte?
Der von Experten schon lange prognostizierte Fachkräftemangel wird für viele Unternehmen zunehmend zur Realität. In einer aktuellen DIHK-Konjunkturumfrage geben etwa 60 Prozent der Unternehmen an, dass sie im Fachkräftemangel eine Gefahr für ihre Geschäftsentwicklung sehen. Vor zehn Jahren waren es nur 16 Prozent. Betroffen sind derzeit vor allem der Gesundheitssektor und der MINT-Bereich. Teilweise ergeben sich auch starke regionale Unterschiede. Wer heute die richtigen Weichen in Sachen modernes Recruiting stellt, kann die negativen Folgen des Fachkräftemangels wahrscheinlich gut abfedern. Das neue Recruiting 4.0 hat mit den Methoden der Vergangenheit kaum noch etwas gemeinsam. Mit digitaler Unterstützung können Sie dafür sorgen, dass Ihr Unternehmen im kommenden War for Talents bestehen kann. Wir haben für Sie die wichtigsten Infos und die besten Tipps in Sachen digitales Recruiting für Fachkräfte für morgen zusammengestellt.
Digitales Recruiting – darum geht es
Es ist nur natürlich, dass sich Recruiting-Prozesse in gleichem Maße wie das alltägliche Leben immer mehr in den digitalen Raum verlagern. Mit sinkenden Auflagen und dem Massensterben der Zeitungen verlieren gedruckte Annoncen und Ausschreibungen immer mehr an Bedeutung. Jobsuchmaschinen und entsprechende Job-Portale bieten Unternehmen viel mehr Reichweite und sind nicht hinter einer Paywall verborgen. Schon jetzt findet ein großer Teil der Recruiting-Prozesse digital über das Internet statt. Insgesamt bietet digitales Recruiting Unternehmen folgende Vorteile:
• Recruiting-Prozesse, insbesondere die Kommunikation werden beschleunigt, wodurch Stellen schneller besetzt werden
• Geringerer Verwaltungsaufwand, weil alle Daten digital anstatt analog gespeichert und verarbeitet werden
• Zielgerichtetes Recruiting über Jobportale wie Yourfirm.de, Suchmaschinen oder Soziale Netzwerke erreicht genau die gewünschte Zielgruppe
• Digitale Bewerbungsprozesse generieren eine Vielzahl an Daten, die sich zur Verbesserung und Optimierung des Recruitings einsetzen lassen
• Einbezug digitaler Arbeitgeberbewertungsportale (Kununu, Jobvoting, MeinChef) in Employer Branding und Recruiting-Prozesse
Ungenutzte Potenziale im Suchmaschinen- und Social-Media-Recruiting
Selbst Unternehmen, die aus eigener Sicht bereits gut digital aufgestellt sind, verspielen oft wichtige Möglichkeiten, was digitales Recruiting betrifft. Ungenutztes Potenzial bietet einerseits Recruiting über Suchmaschinenwerbung. Durch die detaillierten Nutzerprofile, die große Anbieter wie Google anlegen, können Sie hier zielgenau passende Bewerber für freie Stellen ansprechen. Der zweite und noch größere Wachstumsmarkt ist Recruiting über Social Media. Viele Unternehmen nutzen Facebook bereits, um mit Ihren Kunden zu kommunizieren. Soziale Netzwerke bieten aber auch eine große Reichweite in Sachen Employer Branding und Recruiting. Dabei sollten Sie zunehmend auch die besonders bei der Generation Z beliebten Plattformen Instagram und TikTok mit einbeziehen. Durch ihre Besonderheiten erfordert natürlich jedes dieser Netzwerke eine eigene Strategie. Gleichzeitig sollten Sie beachten, dass vor allem die junge Generation zunehmend mobile Endgeräte nutzt und durch eine mobile Recruiting-Strategie gezielt angesprochen werden kann. Die Entwicklung crossmedialen Recruitings ist zuerst natürlich mit Aufwand und Kosten verbunden. Langfristig hilft ein effizienter und gut vernetzter Recruiting-Prozess aber, Einbußen durch unbesetzte Stellen zu vermeiden.
Bewerber-Software immer beliebter
Es gibt eine Vielzahl an Möglichkeiten und Software-Lösungen, die Unternehmen bei der Auswahl geeigneter Bewerber unterstützen. Schon länger nutzen Recruiter das Internet, um zusätzliche Informationen über mögliche Kandidaten zu gewinnen. Auf Karrierenetzwerken wie XING und LinkedIn können Sie zum Beispiel frühere Arbeitgeber kontaktieren und die Angaben der Bewerber überprüfen. Soziale Netzwerke wie Facebook, Instagram oder YouTube bieten hingegen eher private Einblicke. Hier finden Personaler wichtige Informationen zu Soft Skills, Verhaltensweisen und dem Charakter von Kandidaten. Die händische Recherche all dieser Daten ist aber vergleichsweise aufwendig. People-Analytics-Software bietet Ihnen eine automatisierte digitale Hintergrundrecherche zu einzelnen Personen. Big Data kann dabei Aspekte aufdecken, die Ihnen im Einzelnen verborgen geblieben wären. Gleichzeitig kann die gezielte Analyse von Personaldaten auch in anderen Fragen, zum Beispiel bei hohen Fluktuationen oder Dropout behilflich sein. Die Automatisierung durch den Einsatz von Bewerber-Software macht nicht beim Backgroundcheck Halt. Ausgeklügelte Programme übernehmen für Sie auf Wunsch auch die Kommunikation und Terminabsprache mit Bewerbern. Auch automatisierte und digitalisierte Assessment-Center gewinnen immer mehr an Akzeptanz. Mit ihnen können beide Seiten von einem beschleunigten und effizienten Bewerbungsprozess profitieren.
Effiziente Personalbeschaffung dank Recruiting-Bots
Wenn Bewerbungs- und Recruiting-Prozesse vollständig automatisiert werden, spricht man von sogenannten Recruiting-Bots. Personaler definieren die gewünschten Merkmale und Qualifikationen für die vakante Stelle. Anhand dieser Daten wertet die Software die eingegangenen Bewerbungen aus und kürt die Kandidaten mit der höchsten Übereinstimmung. Das Auswahlverfahren vollständig Algorithmen zu überlassen, hat einige unschlagbare Vorteile:
• Zeit- und Kostenersparnis
• Absolut objektive Bewertung aller Bewerber
• Keinerlei Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Hautfarbe oder Herkunft
Um Fehler auszuschließen und auch die persönliche Ebene nicht außer Acht zu lassen, ergänzen viele Personaler die Arbeit der Recruiting-Bots mit einem persönlichen Gespräch. So können Sie die Auswahl überprüfen und auch die benötigten Soft Skills checken.
Kandidaten wollen effiziente Recruiting-Prozesse
Nicht nur Unternehmen sind an effizienten Recruiting-Prozessen interessiert. Auch Bewerber schätzen es, wenn Sie keinen großen Aufwand betreiben müssen, um mit einem potenziellen Arbeitgeber in Kontakt zu treten. Etwa ein Viertel von ihnen hat bereits eine standardisierte One-Click-Bewerbung verschickt. Sowohl Firmen als auch Bewerber sind von der fehlenden Individualität dieser Art der Bewerbung eher abgeschreckt. Die Angst vieler Unternehmen vor einer überwältigenden Flut an Anfragen über entsprechende Formulare scheint sich aber nicht zu erfüllen. Nur ein Fünftel der Kandidaten gab bei einer Befragung an, dass sie sich durch die Verfügbarkeit von One-Click-Bewerbungen häufiger bewirbt. Die meisten Jobsuchenden wählen nach wie vor sorgfältig aus, mit welchen potenziellen Arbeitgebern sie überhaupt in Kontakt treten. One-Click-Bewerbungen können die Nachfrage nach schnellen, einfachen und mobiltauglichen Bewerbungsmöglichkeiten decken. Je komplexer eine Stelle ist, desto wichtiger ist aber sowohl Bewerbern, Fachkräften von morgen, als auch Unternehmen eine individuelle Bewerbung.
Die richtigen Tools und Software-Programme für digitale HR
Es gibt eine Vielzahl moderner Software-Lösungen, die Ihnen bei der Gewinnung und Verwaltung der Fachkräfte für morgen zur Hand geht. Die unterschiedlichen Ansätze und Umfänge lassen sich grob in drei Kategorien einteilen:
1. Recruiting-Tools:
Diese Art des Search-Tools unterstützt Sie vor allem im Active Sourcing. Es durchsucht für Sie Businessnetzwerke und Datenbanken nach Kandidaten, die dem von Ihnen vorgegebenen Profil entsprechen. Mögliche Variablen sind dabei zum Beispiel Berufserfahrung, Qualifikationen und Kompetenzen. Zum Teil verfügen Recruiting-Tools auch über eine Matching-Funktion für passende Kandidaten.
2. Recruiting-Software:
Recruiting-Software bietet Ihnen zahlreiche Möglichkeiten zur Bewerberverwaltung. Dazu gehören können zum Beispiel eine Serienbrief-Funktion, automatisierte E-Mail-Antworten sowie ein Planer für Bewerbungsgespräche und Assessment-Center. Das Anlegen eines Talentpools erlaubt es Ihnen, interessante Kandidaten im Auge zu behalten und später auf sie zurückzugreifen. Recruiting- und Personalmanagement-Software gehen oft Hand in Hand, sind also unterschiedliche Teile eines Gesamtpakets.
3. Personalmanagement-Software:
Programme zur Personalverwaltung konzentrieren sich auf das bestehende Personal. Sie bieten Ihnen die einfache Verwaltung und Aktualisierung von Stammdaten, Arbeitsverträgen, Löhnen und Gehältern. Weitere Funktionen können Urlaubsplanung, das Anlegen von Schichtplänen oder Übersichten und Erinnerungen zu Fort- und Weiterbildungen sein.
Fazit: Menschenkenntnis bleibt wichtig für digitales Recruiting
Die Nutzung des digitalen Raums ist schon heute zentraler Bestandteil des Recruitings und wird in Zukunft voraussichtlich noch an Bedeutung gewinnen. Softwarelösungen im digitalen Recruiting nehmen Personalern lästige Handarbeit wie die Sichtung von Bewerbungen und die Auswahl passender Kandidaten aufgrund der nötigen Hard Skills ab. Selbst die unendliche Datenvielfalt des Internets kann dabei aber nicht die Intuition, das Bauchgefühl und die Menschenkenntnis eines guten Personalers ersetzen. Am Ende ist ein Bewerbungsgespräch immer noch die beste Methode, um herauszufinden, ob ein Bewerber der richtige Kandidat für eine vakante Stelle ist.
