Auskunftspflicht über den Impfstatus
• Kindertagesstätten, Horte und Kindertagespflege
• Schulen und Ausbildungseinrichtungen, inklusive Heime und Ferienlager
• Altenheime und andere Pflegeeinrichtungen
• Ambulante Pflegedienste
• Justizvollzugsanstalten
• Sonstige besonders ansteckungsgefährdete Einrichtungen, zum Beispiel Feuerwehren, Technisches Hilfswerk etc.
Für medizinische Einrichtungen ist die Auskunftspflicht an anderer Stelle im Infektionsschutzgesetz geregelt. Für alle anderen Branchen gilt, dass Arbeitgeber nur solche Informationen erfragen dürfen, an denen sie ein berechtigtes Interesse haben. Impfungen zählen in der Regel nicht dazu und sind darüber hinaus nach Artikel 9 der Datenschutzgrundverordnung besonders schützenswerte Gesundheitsdaten. Das schränkt die Rechte der Arbeitgeber in dieser Hinsicht zusätzlich ein.
Wichtiger Hinweis:
Fragen Arbeitgeber außerhalb der auskunftspflichtigen Branchen ihre Angestellten nach deren Impfstatus, ist das nicht direkt verboten. Arbeitnehmer:innen sind dann aber nicht zu einer wahrheitsgemäßen Antwort verpflichtet – ganz ähnlich wie bei unzulässigen Fragen im Bewerbungsgespräch. Beschäftigte in auskunftspflichtigen Unternehmen müssen hingegen die Wahrheit sagen, sonst dürfen Sie arbeitsrechtliche Konsequenzen in Form einer Abmahnung oder sogar Kündigung ergreifen.
Impfnachweis für 2G- oder 3G-Regel
Eine Ausnahme in Sachen Auskunftspflicht über den Impfstatus können 2G- und 3G-Regelungen am Arbeitsplatz sein. Hier liegt ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers am Impfstatus der Angestellten vor – schließlich ist es ihre Pflicht, die Einhaltung der von Bund und Ländern erlassenen Regeln zu kontrollieren. Im Rahmen von 2G- und 3G-Kontrollen müssen Arbeitnehmer:innen einen gültigen Impfnachweis, Genesenennachweis oder bei 3G auch einen Testnachweis vorlegen. Erstere dürfen Arbeitgeber dann für den Wegfall weiterer Kontrollen dokumentieren. Ist am Arbeitsplatz lediglich 3G verpflichtend, müssen Mitarbeitende ihren Impfstatus aber nicht zwangsläufig offenlegen. Sie können sich auch dafür entscheiden, einen jeweils aktuellen Testnachweis zu erbringen – egal, ob sie geimpft sind oder nicht.
Einrichtungsbezogene Impfpflicht
• Krankenhäuser und alle Arten von Kliniken
• Arzt- & Zahnarztpraxen
• Rettungsdienste
• Ambulante Pflegedienste
Dabei beschränkt sich die einrichtungsbezogene Impfpflicht nicht auf die Ärzte und das Pflegepersonal. Auch Putzkräfte oder Mitarbeitende in der Kantine müssen eine gültige Impfung oder einen Genesenennachweis vorlegen – außer, sie können sich aus gesundheitlichen Gründen nicht impfen lassen. Die Regelung gilt sowohl für direkt in der Einrichtung Angestellte als auch für Leiharbeiter:innen und andere externe Personen. Eine Ausnahme sind Dienstleister:innen, die sich nur wenige Minuten im Gebäude aufhalten, zum Beispiel Paketbot:innen. In Kraft treten die Vorgaben am 15. März 2022. Bewerber:innen müssen ab dann schon vor dem Antritt ihrer Stelle den entsprechenden Nachweis erbringen. Die Definition von „geimpft“ und „genesen“ ist nicht im Infektionsschutzgesetz selbst geregelt. Stattdessen bezieht sich die Vorschrift an dieser Stelle auf die COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmeverordnung. Wie viele Impfungen für einen vollständigen Impfschutz nötig sind, kann daher im Laufe der Zeit ohne großen Aufwand an die aktuellen wissenschaftlichen Erkenntnisse angepasst werden. Derzeit gelten als vollständig geimpft alle Menschen mit Grundimmunisierung und Booster-Impfung. Ob das Gesetz verfassungskonform ist, steht noch nicht endgültig fest. Zuletzt lehnte das Bundesverfassungsgericht etwa 80 Verfassungsbeschwerden im Zusammenhang mit der einrichtungsbezogenen Impfpflicht ab. Viele davon waren Eilanträge. Damit ist die Umsetzung des Gesetzes ab Mitte März so gut wie sicher. Ob die Regelung später allerdings wieder gekippt wird, lässt sich jetzt noch nicht sagen. Liegt der Impf- oder Genesenennachweis (oder ein ärztliches Zeugnis mit der Bestätigung, dass eine Impfung gegen COVID-19 nicht möglich ist) nicht rechtzeitig vor, müssen die Einrichtungen die Daten des oder der Angestellten an das Gesundheitsamt melden. Andernfalls begehen sie eine mit einem Bußgeld belegte Ordnungswidrigkeit. Das Gesundheitsamt entscheidet dann wiederum über ein mögliches Betretungs- und Beschäftigungsverbot in der jeweiligen Einrichtung und bei dessen Nicht-Einhaltung über ein Bußgeld.
Vom Arbeitgeber vorgegebene Impfpflicht im Betrieb
Zu den wichtigsten Fragen, die sich Arbeitgeber im Mittelstand derzeit stellen gehört natürlich, ob sie ihren Angestellte vorschreiben dürfen, sich impfen zu lassen. Aber auch die Akzeptanz der Mitarbeiter:innen gegenüber einer Impfpflicht am Arbeitsplatz sollten Sie dabei nicht außer Acht lassen. Sonst droht bei einer Impfpflicht mit vielen Ungeimpften im Unternehmen ein ernstzunehmender Personal- und Fachkräftemangel.
Akzeptanz von Arbeitnehmer:innen einer Impfpflicht am Arbeitsplatz
Bereits im September 2021 führte das Meinungsforschungsinstitut YouGov eine Umfrage unter gut 1.100 Beschäftigten zum Thema Impfpflicht in Unternehmen durch. Dabei sprachen sich mit 54 Prozent etwas mehr als die Hälfte der Mitarbeitenden für eine Impfpflicht am Arbeitsplatz aus. 41 Prozent lehnten sie ab. Unter älteren Befragten war die Zustimmungsquote etwas höher. Von den insgesamt 144 Ungeimpften unter den Befragten würden allerdings weniger als zehn Prozent in Erwägung ziehen, sich aufgrund der Impfpflicht am Arbeitsplatz impfen zu lassen. Weitaus häufiger ziehen sie in Erwägung, rechtliche Schritte zu prüfen, den Job zu wechseln oder eine Kündigung einzureichen.
Impfpflicht im Betrieb außerhalb der einrichtungsbezogenen Impfpflicht
Solange es in Deutschland keine allgemeine Impfpflicht gegen Corona gibt, ist und bleibt das Impfen Privatsache der Arbeitnehmer:innen. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers erstreckt sich allerdings nur auf die Ausführung der Arbeit und dienstliche Belange. Im Rahmen der allgemeinen Handlungsfreiheit und dem Recht auf körperliche Unversehrtheit dürfen Firmen ihren Angestellten daher keine Vorschriften in Bezug auf die Sars-Cov-2 Impfung machen: Weder für noch gegen die Immunisierung. Auch im Rahmen einer Betriebsvereinbarung können Arbeitgeber diese Regelungen nicht umgehen: Die freie Entfaltung der Persönlichkeit ist zu schützen und zu fördern und darf daher weder durch Betriebsvereinbarungen noch Dienstvereinbarungen in Sachen Impfpflicht eingeschränkt werden. Entsprechende Passagen in einem Arbeitsvertrag wären ebenfalls unzulässig.
Dürfen Ungeimpfte gekündigt werden?
Inwiefern die Kündigung von ungeimpften Angestellten zulässig ist, lässt sich nicht pauschal beantworten. Hier kommt es vor allem auf die Branche und die damit einhergehende Gesetzeslage an, welche Regelungen in Bezug auf Impfpflicht und 2G- oder 3G-Regelung zutreffen. Teilweise widersprechen sich Arbeitsrechtler und Experten in diesem Bereich außerdem. Eine genaue Einteilung in zulässige und unzulässige Kündigung hängt letzten Endes vom Einzelfall ab.
Angestellte in medizinischen und pflegerischen Berufen mit einrichtungsbezogener Impfpflicht
Lassen sich Angestellte trotz einrichtungsbezogener Impfpflicht nicht immunisieren, droht ein Betretungs- und Beschäftigungsverbot. Lassen sich die Mitarbeiter:innen im Unternehmen nicht anderweitig einsetzen, was in den seltensten Fällen umsetzbar sein dürfte, ist eine personenbedingte Kündigung wahrscheinlich rechtens. Schließlich verlieren Angestellte durch den fehlenden Impfschutz letztendlich ihre persönliche Eignung für die Stelle.
Angestellte in mittelständischen Betrieben mit 2G
Die 2G-Regel setzt derzeit in über medizinische Einrichtungen hinaus einen Impfnachweis als Grundlage für eine Beschäftigung voraus. Hotellerie und Gastronomie, aber auch der öffentliche Personennahverkehr und bis vor kurzem der Einzelhandel sind nur einige Beispiele für vom Gesetzgeber vorgegebene Branchen, in denen eine Impfung Grundvoraussetzung für die tägliche Arbeit sein kann.
Eine Impfpflicht für Mitarbeiter:innen in solchen Betrieben lässt sich daraus nicht ableiten. Neben einer Freistellung bleibt bei Arbeitgebern bei nicht anderweitig einsetzbaren ungeimpften Angestellten die personen- oder betriebsbedingte Kündigung. Inwiefern das rechtlich zulässig oder anfechtbar ist, ist derzeit noch nicht endgültig geklärt.
Mitarbeitersuche und Coronaschutzimpfung
Um Ausfällen durch die Infektion mit Corona zu vermeiden und ihre Belegschaft zu schützen, erwägen viele Arbeitgeber, nur noch Bewerber:innen mit vollständigem Impfschutz einzustellen. In Unternehmen und Branchen, die ab März unter die einrichtungsbezogene Impfpflicht fallen, ist dies rechtlich abgesichert und überhaupt kein Problem, sondern nur logisch. Für alle anderen ist die Ausschreibung von Stellen ausschließlich für Geimpfte allerdings rechtlich problematisch. Zwar ist der Impfstatus im Allgemeinen Gleichstellungsgesetz nicht explizit als Merkmal in Bezug auf Diskriminierung aufgeführt. Trotzdem scheint es nicht unrealistisch, dass Kläger:innen in dieser Hinsicht von den Arbeitsgerichten Recht bekommen könnten. Eine Möglichkeit wäre es hingegen, bei der Einstellung ausschließlich geimpfter Bewerber:innen auf das betriebliche Schutzkonzept zu verweisen. Das könnte den Impfstatus als Kriterium für oder gegen eine Einstellung rechtfertigen. Ob Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch überhaupt nach dem Impfstatus fragen und Bewerber:innen wahrheitsgemäß antworten müssen, ist umstritten. Außerhalb von Unternehmen mit einrichtungsbezogener Impfpflicht wahrscheinlich nicht. Kommt die allgemeine Impfpflicht, würde das allerdings anders aussehen.
Fazit: Viele Regel, wenig Einheitliches, viele Unsicherheiten
Deutschland hat zwar die einrichtungsbezogene Impfpflicht auf den Weg gebracht und diskutiert über eine allgemeine Impfpflicht – für Arbeitgeber gibt es allerdings bisher nur wenige klare Regeln zur Impfpflicht in Unternehmen. Zusätzlich erschwert wird die Lage vom Föderalismus und den je nach Bundesland unterschiedlichen Vorgaben. Letztendlich sind die Frage- und Problemstellungen oft noch zu neu, um verlässliche Verhaltensregeln und zulässige Maßnahmen abzuleiten. Experten in Sachen Arbeitsrecht können derzeit nur allgemeine Einschätzungen abgeben. Am Ende müssen Arbeitsgerichte über Einzelfälle entscheiden und damit Präzedenzfälle schaffen, an denen sich Unternehmen in Zukunft orientieren können.
