Wer die Trendthemen der letzten Jahre für Unternehmen studiert, wird zwangsläufig immer wieder über die Begriffe Diversity in Unternehmen und Diversität oder Vielfalt in Unternehmen stolpern. Natürlich wird der Austausch mit unterschiedlichen Nationalitäten und Kulturen im Rahmen der Globalisierung immer wichtiger. Der hierzulande herrschende Fachkräftemangel sorgt außerdem dafür, dass Unternehmen vermehrt qualifiziertes Personal aus dem Ausland anwerben. Das hat Deutschland und hier angesiedelte Unternehmen in den vergangenen Jahrzehnten immer bunter und vielfältiger gemacht. Diese Entwicklung birgt große Chancen und Potenziale – wenn sie denn richtig genutzt wird.
Diversity – Was bedeutet das?
Diversity, zu Deutsch Diversität oder Vielfalt, hat in den letzten Jahren in allen Lebensbereichen an Bedeutung gewonnen und scheint den meisten Verantwortlichen im Management und der HR-Abteilung durchaus bewusst zu sein. In Sachen Umsetzung scheint es allerdings noch Defizite und Aufklärungsbedarf zu geben. Schaut man zum Beispiel auf den Anteil von Frauen in Führungs- und Managementpositionen, liegen Unternehmen in Deutschland im internationalen Vergleich weit abgeschlagen im Vergleich zu anderen europäischen Ländern oder den USA. Entstanden ist der Begriff Diversity in den 1950ern in den USA. Als Nation von Immigranten muss sich die dortige Bevölkerung schon länger intensiv mit den Themen Vielfalt und Rassismus beschäftigen. In Deutschland rückten Diversity, Chancengleichheit und Rassismus erst einige Jahrzehnte später in den Fokus der Öffentlichkeit. Im Rahmen der Zuwanderung von Gastarbeitern nach dem Zweiten Weltkrieg und der zunehmenden Globalisierung ist auch die Bevölkerung hierzulande diverser und vielfältiger geworden. Gleichzeitig werden Rassismus und Ausgrenzung immer häufiger zum Problem, dem sich sowohl die Gesellschaft als auch Unternehmen stellen müssen. In Skandinavien oder Frankreich sind zum Beispiel Strategien zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie schon viel länger ein Thema. Dementsprechend weiter ist auch die Entwicklung in dieser Hinsicht. Vielen deutschen Unternehmen fehlt es außerdem an konkreten Ideen für einfach umsetzbare, aber wirksame Strategien, um ihre Belegschaft und Unternehmenskultur diverser und offener zu gestalten.
Die Dimensionen der Diversity
Diversität hat viele Dimensionen. Damit sind die einzelnen Felder und Richtungen gemeint, in denen sich Menschen voneinander unterscheiden können. Zu den bekanntesten und in der Praxis am häufigsten anzutreffenden Dimensionen der Diversität gehören:
- Alter
- Ethnische Herkunft und Nationalität
- Geschlecht und Geschlechtsidentität
- Körperliche und geistige Fähigkeiten
- Religion und Weltanschauung
- Sexuelle Orientierung und Identität
- Soziale Herkunft
Im Unternehmenssetting kommt es neben diesen allgemeinen Dimensionen der Vielfalt häufig auf deren konkrete Auswirkungen auf das Denken und Handeln der Belegschaft an: Unterschiedliche Kulturen gehen oft mit unterschiedlichen Denkweisen und Lösungsstrategien an Probleme heran. Je vielseitiger und diverser Teams in dieser Hinsicht aufgestellt sind, desto effektiver und produktiver sind in der Regel ihre Ergebnisse.
Warum Diversity so wichtig ist
Die Globalisierung sorgt dafür, dass der Alltag vieler Menschen immer diverser wird. Das gilt auch für Unternehmen, deren Belegschaft und natürlich potenzielle Kund:innen. Ein diverses Team hilft Ihnen, die Wünsche und Bedürfnisse möglichst vieler Zielgruppen genau zu verstehen. Das ist ein nicht zu unterschätzender Wettbewerbsvorteil. Diverse Unternehmen ziehen in der Regel diverse Kund:innen an, sodass Sie mit einem vielfältigen Team auch Ihren Kundenstamm erweitern können.
Was ist Diversity Management?
Das Diversity Management stellt eine Teilaufgabe des Personalmanagements dar und gehört fraglos zu den wichtigsten Themen der letzten Jahre. Ursprünglich wurde dieser Zweig geschaffen, um Diskriminierung bei der Stellenvergabe, bei Beförderungen und innerhalb des Betriebs zu verhindern. Mittlerweile hat aber der Großteil der Unternehmen erkannt, dass Diversity viel mehr ist als das Gegenteil von ausschließendem Verhalten. Indem Unternehmen gezielt die Vielfalt unter ihren Mitarbeiter:innen fördern, profitieren sie langfristig von den vielen Vorteilen einer diversen Belegschaft. In den regelmäßigen Befragungen der Michael Page Group zum Thema Diversity Management gaben 2021 69 % der Unternehmen an, dass Diversity für sie relevant ist. 2015 waren es mit 45 % noch weniger als die Hälfte. Auch der Anteil der Befragten, die angeben, dass Diversity für sie nicht relevant sei, befand sich in der jüngsten Studie mit 13 % auf einem neuen Tiefstwert.
Wie funktioniert Diversity Management?
Die Instrumente des Diversity Managements sind ebenso vielfältig wie die unterschiedlichen Mitarbeiter:innen eines Unternehmens. Wichtig ist, dass die Arbeit in diesem Bereich bereits beim Erstellen einer Stellenanzeige beginnt. Ausschreibungen, die sowohl Männer als auch Frauen, junge Absolvent:innen als auch erfahrene Fachkräfte und Menschen aller Nationalitäten ansprechen, sind einerseits im Rahmen der Gleichberechtigung gesetzlich vorgeschrieben. Andererseits erhöhen möglichst offene und wertschätzende Formulierungen natürlich auch die Zahl möglicher Kandidat:innen. Prinzipiell jeden willkommen zu heißen, ist aber erst der Anfang. Unterschiedliche religiöse und ethnische, aber auch Altersgruppen haben oft spezielle Wünsche und Anforderungen an ihren Arbeitgeber und den Arbeitsplatz. Im Rahmen des Diversity Managements werden solche Bedürfnisse mit dem Ist-Zustand verglichen und bessere Rahmenbedingungen für eine vielfältige Belegschaft geschaffen. Die Diversity selbst kommt bei den passenden Voraussetzungen dann fast von alleine.
Warum Diversitiy Management sich lohnt
Hätten Sie es gewusst: Studien kommen zu dem Schluss, dass diverse und inklusive Unternehmen etwa 33 % erfolgreicher sind und fast doppelt so viele Innovationen hervorbringen als Firmen mit einer homogenen Belegschaft. Gleichzeitig ist gelebte Diversität ein wichtiger Bestandteil jedes Corporate und Employer Brandings. In Befragungen geben rund zwei Drittel der Jobsuchenden an, dass ihnen Diversity in ihrem Team wichtig ist. Im Zweifelsfall hilft ihnen Diversität daher, talentierte Fachkräfte für sich zu gewinnen und sogar Ihre Ergebnisse im Recruiting zu verbessern.
5 konkrete Maßnahmen für mehr Diversity im Unternehmen
Wie die meisten abstrakten Konzepte lassen sich auch Diversität und Diversity Management am besten anhand konkreter Beispiele verstehen. Im Folgenden stellen wir Ihnen daher fünf Maßnahmen vor, die dazu dienen, die Vielfalt eines Unternehmens durch das Schaffen passender Rahmenbedingungen zu fördern und die Belegschaft mit der Zeit vielseitiger und auch für bisher unterrepräsentierte Gruppen attraktiv zu machen.
1. Einsatz von Gleichstellungsbeauftragten im Unternehmen
Die Ernennung eines oder einer Gleichstellungsbeauftragten hat zuerst einmal symbolische Wirkung. Damit diese nicht zur Farce wird, ist gleichzeitig wichtig, dass es sich dabei nicht nur um eine bloße passive Anlaufstelle handelt. Stattdessen sollten die Beauftragten sich proaktiv um die Belange aller im Arbeitssetting vertretenen Dimensionen von Vielfalt kümmern.
Die Aufgaben reichen dabei von Mitarbeiterbefragungen über die Entwicklung konkreter Maßnahmen zur Erfüllung von Bedürfnissen einzelner Gruppen bis hin zum Austausch innerhalb des HR-Managements. Gleichstellungsbeauftragte können außerdem auf Abteilungsebene Kooperationen und andere vielfaltsfördernde Projekte anregen. Ist die entsprechende Stellung mit ihren Aufgaben erst einmal etabliert, dient der oder die Gleichstellungsbeauftragte von alleine als Ansprechpartner für Mitarbeiter:innen, die in bestimmten Bereichen Verbesserungspotenzial sehen oder sich am Arbeitsplatz diskriminiert fühlen. Angestellte, die sich ihrem Unternehmen zugehörig fühlen, sind sicherer und selbstbewusster. Die Zugehörigkeit zur gleichen Gruppe schafft ein offenes und vertrauensvolles Klima innerhalb einzelner Arbeitskreise und Abteilungen sowie darüber hinaus – eine wichtige Voraussetzung für die erfolgreiche Zusammenarbeit in diversen Teams. Das Gefühl der Geschlossenheit fördert sowohl das persönliche Engagement als auch das Verantwortungsbewusstsein.
2. Flexible Arbeitszeitmodelle und interne Kinderbetreuung
Zu Diversity im weiteren Sinne gehört auch, sowohl Ledige und Kinderlose als auch Eltern und Angehörige von Patchworkfamilien zu beschäftigen. Mithilfe von Arbeitszeitkonten und flexiblen Arbeitszeitmodellen kommen Sie den unterschiedlichen Verpflichtungen Ihrer Arbeitnehmer:innen entgegen. Gleichzeitig berücksichtigen Sie damit auch, dass es verschiedene Chronotypen gibt: Während die einen morgens voller Elan loslegen, müssen andere erst einmal wach werden und erreichen ihr Leistungshoch erst am Nachmittag. Insbesondere die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist ein wichtiger Faktor, um diverse Teams in Ihrem Unternehmen zu ermöglichen. Größere Unternehmen erleichtern qualifizierten Fachkräften mit einem Betriebskindergarten den Alltag erheblich – und machen damit eine Vollzeitstelle für viele Eltern mit mehreren Kindern überhaupt erst möglich. Kleinere Betriebe erzielen durch Kooperationen mit örtlichen Kindertagesstätten oder die Zusammenarbeit mit Tagesmüttern ähnliche Effekte.
3. Trainings und Weiterbildungen rund um interkulturelle Kompetenzen und Gleichberechtigung
Viele Menschen haben unbewusste Vorurteile zu bestimmten Gruppen und deren Eigenschaften. Trainings zum Thema Awareness, Diskriminierung und Gleichberechtigung helfen, solche Verhaltens- und Denkmuster zu erkennen und abzulegen. Indem gleichzeitig in Weiterbildungen Kommunikations- und Konfliktlösungsstrategien vermittelt werden, schaffen Sie beste Voraussetzungen für ein reibungslos zusammenarbeitendes interkulturelles Team. Ergänzt wird eine solche Strategie am besten durch spezielle Führungskräfte-Coachings, die Vorgesetzte für die Bedürfnisse und Besonderheiten verschiedener Gruppen sensibilisieren. Dadurch können sie besser auf die Wünsche aller eingehen und bei Unstimmigkeiten im Team vermitteln.
4. Barrierefreie und vielseitige Arbeitsplätze schaffen
Hand aufs Herz: Sind Ihre Büros und Arbeitsplätze barrierefrei und gehen auf unterschiedliche Bedürfnisse ein? Jeder Mensch hat andere Anforderungen an seinen oder ihren Arbeitsplatz. Teamplayer und extrovertierte Charaktere entwickeln die besten Ideen im Austausch mit Kolleg:innen. Introvertierte Menschen schätzen hingegen ruhige und ungestörte Arbeitsstationen. Indem Sie Ihre Räumlichkeiten divers und abwechslungsreich gestalten, ziehen Sie automatisch vielfältige Teams an. Unternehmen, die frühzeitig an Barrierefreiheit in ihren Büros denken, haben keine Probleme damit, spontan körperlich eingeschränkte Mitarbeiter:innen einzustellen. Indem Sie bereits bei der Anschaffung von Inventar und Einrichtung an die unterschiedlichen Bedürfnisse denken, schaffen Sie ideale Voraussetzungen für ein diverses und damit innovatives Team.
5. Chancengleichheit im Recruiting entwickeln
Die gendergerechte Ausschreibung offener Stellen ist nur der erste Schritt zu echter Chancengleichheit im Recruiting-Prozess. Indem Verantwortliche ihre unbewussten Vorurteile hinterfragen und diese im Auswahlprozess überwinden, gehen sie einen ersten wichtigen Schritt hin zur echten Gleichberechtigung. Menschen sind verschieden und sind sich nicht immer automatisch gegenseitig sympathisch. Die Stärke liegt darin, unterschiedlichen Charakterzüge weniger wertend als vielmehr interessiert und wertschätzend zu begegnen (natürlich nur, solange diese nicht die Zusammenarbeit oder das Betriebsklima beeinträchtigen). Durch eine Kultur der wohlwollenden Wertschätzung fördern Sie die Authentizität Ihrer Angestellten sowie deren Offenheit. Im ersten Schritt können dabei Bewerbungen ohne Foto, Namen oder Geschlecht bei der objektiven Beurteilung von Lebensläufen und Qualifikationen helfen. Gezielt diverse Einstellungen können ebenfalls ein Mittel sein, die Diversity im Unternehmen zu steigern. Sie sollten aber nur bei gleicher Qualifizierung zum Einsatz kommen.
Am besten lassen sich Recruitingprozesse divers gestalten, wenn auch die Verantwortlichen möglichst divers zusammengesetzt sind. So kommen bei der Auswahl der Kandidat:innen unterschiedliche Sichtweisen und Standpunkte zum Tragen. Am leichtesten fällt diverses Recruiting allerdings, wenn eine gewisse Diversity bereits im Unternehmen verankert ist. Denn gelebte Diversität spiegelt sich häufig im Umgang mit Bewerber:innen wider – und diese fühlen sich selbstverständlich von gelebter Gleichberechtigung angezogen und in ihrer Wahl des Unternehmens unterstützt.
Fazit: Diversity Management und Diversity gehen Hand in Hand
Wenn es um Diversity in Unternehmen geht, gibt es kein richtiges Patentrezept. Diversität beginnt im Kopf, indem wir uns aus den gewohnten Strukturen lösen und bereit für Neues sind – immer und überall und in jeglicher Hinsicht. Das heißt, neue Ansätze und Ideen erst einmal zuzulassen und zu prüfen. Sollten sie sich als besser als der derzeitige Ansatz herausstellen: Perfekt. Ist die Umsetzung doch nicht so einfach wie gedacht, können Sie immer noch bei der bewährten Methode bleiben. Wer diverser werden will, setzt am besten an mehreren Stellen gleichzeitig an: Indem Sie ein positives Mindset gegenüber Unterschieden fördern, machen Sie Ihren Betrieb für verschiedene Gruppen von Menschen attraktiv. Gleichzeitig muss sich Diversity zwingend auch im Recruitingprozess widerspiegeln – schließlich entsteht echte Diversität nur, wenn wirklich Menschen aus unterschiedlichen Kulturkreisen und mit verschiedenen Mindsets aufeinandertreffen und zusammenarbeiten. Ist der Grundstein erst einmal gelegt, wird erfolgreiche Diversität im Unternehmen immer mehr zum Selbstläufer – mit allen Vorteilen, die unterschiedliche Denkweisen und Ansätze bei der Problemlösung mit sich bringen.
